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Érase una vez una historia de RRHH

“Me voy aquí te dejo mi carta de renuncia”. Es lo que dijo Pedro extendiéndome un sobre blanco en mi despacho.

Me pareció oír que seguía diciendo que había sido un placer trabajar con nosotros, pero que le habían ofrecido algo que no podía rechazar… ¿el resto de la conversación? No lo sé, se me nubló la vista, creo que estuve en apnea por un buen rato, ¡seguro! porque Pedro me zarandeó, creo que me desmayé despierto.

Pedro, el experto de la empresa se marchaba a la competencia, con todo su know-how, con su expertise, con sus conocimientos de producto, se iba a quedar con todos nuestros clientes. Quizá ahora no porque había un contrato, pero estaba claro que los clientes se irían con él tarde o temprano. Todos se habían ido y él había aguantado hasta el último momento y ahora nos quedábamos con los juniors, los 2 becarios los dos directores y yo ¿Cómo vamos a salir adelante con sólo los juniors?

Si tus empleados no duran ni un año en la empresa, si no dudan en decir sí a otras ofertas, si todos se están fugando a la competencia y sólo te quedas con los que tienen menos experiencia, déjame decirte ¡tienes un problema!

¿Quieres ser el próximo Director de RRHH que fracase en su gestión? Si la respuesta es no, te interesa lo que te voy a explicar.

El protagonista de mi historia

El protagonista de mi historia es un profesional del departamento de RRHH que tiene como lema “No dejes marchar a los empleados equivocados”.

Quiere acabar con lo estándar, con lo convencional, con la normalidad de que los empleados salten de una empresa a otra porque no hay nada que les vincule a una organización.

Nuestro profesional de recursos humanos, se preocupa por las personas que necesita la organización, identifica los talentos, identifica el potencial y los motiva para crecer dentro de la organización y no en otra.

Tiene muy presente lo que mencionaba John Badel, gerente general de Lee Hecht Harrison “Cuando una persona deja su cargo, la empresa incurre en un gasto estimado de hasta 12 veces el valor del salario”.

Por ello nuestro profesional de recursos humanos, siempre está atento a 4 pilares básicos para garantizar la satisfacción de los empleados: el clima laboral, el crecimiento personal, la motivación y la remuneración.

Sin embargo, se enfrenta a un mal desconocido, un nuevo tipo de empleado, los millennials. Conocidos por ser los más preparados, los más disruptivos y a la vez los más difíciles de satisfacer a nivel laboral.

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El arquetipo y los valores que compartimos

El arquetipo que me define es la del “Sabio”, ya que doy importancia a la importancia de conocer, analizar el entorno para poder establecer métodos de actuación. Soy una persona que antes de proponer una acción ha tenido en cuenta los riesgos, las posibles consecuencias y las propuestas de actuación en cada caso.

Las personas se fían de mí, porque saben que nunca propondría algo sin haberme documentado previamente, sin haber tenido en cuenta lo que puede fallar y que siempre he tenido en cuenta una alternativa en caso que no funcionara la primera opción deseada.

Nuestro protagonista y yo compartimos algunos valores. Ambos queremos reducir la rotación de los empleados de este modo el departamento de RRHH puede centrarse en lo importante: que sus empleados crezcan dentro de la empresa y a su vez la hagan crecer y la conviertan en una empresa fuerte y competitiva frente a otras empresas del mismo sector.

Mi protagonista en cambio, es de la vieja escuela, sólo conoce las motivaciones y estrategias de engagement de los baby boomers y la Generación X, algo o muy poco de los millennials o Generación Y y nada de la Generación Z.

Dirigir a personas de la generación Y o de la generación Z requieren de un cambio de enfoque porque piensan, trabajan y se comprometen de una forma totalmente diferente, de un modo totalmente desconocido para nuestro profesional de RRHH. Por lo tanto, las tácticas y el enfoque laboral deben ser totalmente diferentes.

Conocer cómo son los millenials y las nuevas generaciones, cuáles son sus motivaciones, lo que les apasiona es clave para  reenfocar los métodos organizativos, para retener el talento y evitar su fuga hacia la competencia.

Me importa la gestión del talento interno de la empresa donde el empleado crece y en el que la empresa crece gracias a sus empleados. Con mis conocimientos y su experiencia, conseguiremos diseñar estrategias que eviten la fuga masiva de talentos.

Y es que una alta rotación de empleados implica que la organización es cada vez menos experta en su sector y por tanto, menos competitiva.

El viaje del protagonista

Con el buen hacer de nuestro protagonista en RRHH los empleados se sentirán parte de la empresa, no querrán irse y lucharán por ser cada día mejores y a su vez hacer mejor la empresa donde trabajan.

Hablarán de ella en los medios sin que los obliguemos a lo “Facebook” o “Google”, convertiremos nuestra empresa en una “Best Place to Work” y los mejores querrán venir a trabajar con nosotros.

Sin embargo, el camino será tortuoso, lento y a veces, poco agraciado. Requerirá identificar a los millennials, qué hacen en su tiempo libre, conocer sus aspiraciones, qué les gusta y qué no. También, tendremos que identificar los motivos por los cuales se marchan actualmente nuestros empleados, ¿qué les dan los otros que nosotros no ofrecemos? ¿qué está en nuestras manos para que se queden? ¿qué podemos hacer para que vuelvan? Estas y muchas otras preguntas serán las que nos permitirán tener la fotografía completa.

Nuestro profesional de RRHH estará expuesto a críticas, tendrás topos que no apostarán por su iniciativa, es más, habrá quienes harán lo posible para que no funcione.

Pero si nuestro profesional en RRHH tiene fe, visualiza la meta, cree realmente en el resultado y hace bien su trabajo, los empleados se quedarán en la empresa, desecharán cualquier oferta porque no habrá ninguna mejor que pueda igualar la que nuestro profesional de RRHH les habrá ofrecido. En todo caso, puede que se marchen, a veces es inevitable, pero si es así, que sea porque deseen irse no a otra mejor, sino para inspirar a otras empresas a ser como nosotros.

Rosalie Ledda

Soy Pedagoga especializada en el diseño e implementación de formación en modalidad online (elearning), blended o presencial. Actualmente estoy cursando un master en Dirección y Gestión de RRHH en la UOC (máster seleccionado finalista en los premios RRHH Excellence Awards 2015). Cuento con 10 años de experiencia en el ámbito de la consultoría y la gestión de proyectos educativos de alcance nacional e internacional. Me considero una profesional con gran capacidad para gestionar proyectos, con capacidad analítica para la detección de necesidades de formación y definir estrategias específicas orientadas a objetivos. Mis compañeros me definen como un persona flexible, ordenada, emprendedora e innovadora.

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